TvdW
Binnen een onderneming is ontslag niet alleen een emotioneel, maar ook een financieel en juridisch ingrijpend onderwerp. Één van de vaste onderdelen bij ontslag is de transitievergoeding. Ook in 2026 gelden hiervoor duidelijke wettelijke regels, maar in de praktijk blijken er nog veel vragen te leven. Wanneer is een transitievergoeding verschuldigd, hoe wordt deze berekend en waar moet je als werkgever vooral op letten? In deze blog zetten we de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers op een rij.
Wat is de transitievergoeding en waarom bestaat deze?
De transitievergoeding is een wettelijke ontslagvergoeding waar een werknemer recht op kan hebben als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt. De vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en als financiële ondersteuning bij de overstap naar ander werk, bijvoorbeeld voor scholing of begeleiding naar een nieuwe baan. De wet schrijft niet voor waaraan de werknemer de transitievergoeding moet besteden. Als werkgever is het vooral van belang dat over de transitievergoeding loonbelasting moet worden ingehouden.
Wanneer is een transitievergoeding verschuldigd?
Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans geldt dat een werknemer vanaf de eerste werkdag recht kan hebben op een transitievergoeding. De duur van het dienstverband speelt hierbij dus geen rol meer. Voorwaarde is wel dat het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij ontslag na toestemming van het UWV, ontbinding door de kantonrechter of wanneer een tijdelijk contract door de werkgever niet wordt verlengd.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, bestaat geen automatische aanspraak op een transitievergoeding. In dat geval is de vergoeding het resultaat van onderhandeling. In de praktijk wordt hier vaak wel bij aangesloten, maar juridisch is dat niet verplicht.
Situaties waarin géén transitievergoeding verschuldigd is
Niet in alle gevallen hoef je als werkgever een transitievergoeding te betalen. Zo bestaat er geen recht op transitievergoeding als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, bijvoorbeeld diefstal of fraude. Ook werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, hebben geen recht meer op deze vergoeding. Voor jongeren onder de 18 jaar met een bijbaan van maximaal twaalf uur per week geldt eveneens een uitzondering.
Ontslag na langdurige ziekte en compensatie via het UWV
Een situatie die in het MKB regelmatig voorkomt, is het beëindigen van een dienstverband na twee jaar ziekte. Ook in dat geval is de transitievergoeding verschuldigd. Om te voorkomen dat werkgevers hierdoor dubbel worden belast, bestaat er een compensatieregeling. Als je de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, kun je bij het UWV een compensatie aanvragen ter hoogte van de betaalde transitievergoeding. Deze regeling geldt ongeacht de wijze van beëindiging, zolang het initiatief bij jou als werkgever ligt.
Transitievergoeding bij deeltijdontslag of urenvermindering
Minder bekend, maar zeker relevant, is dat een werknemer ook bij een substantiële vermindering van arbeidsuren recht kan hebben op een transitievergoeding. Als de werknemer structureel minimaal twintig procent van zijn arbeidsuren verliest en dit initiatief bij de werkgever ligt, kan sprake zijn van een zogenoemd deeltijdontslag. Ook dan moet een (gedeeltelijke) transitievergoeding worden betaald.
Hoe wordt de transitievergoeding in 2026 berekend?
De wettelijke berekening van de transitievergoeding is relatief eenvoudig, maar in de uitvoering vaak foutgevoelig. De hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op een derde bruto maandsalaris per volledig dienstjaar. Voor de resterende periode wordt een evenredig deel berekend. Deze systematiek geldt ook bij korte dienstverbanden en zelfs bij ontslag tijdens de proeftijd.
Bij het vaststellen van het bruto maandsalaris moet je verder kijken dan alleen het basissalaris. Vakantiegeld en vaste eindejaarsuitkeringen tellen mee, evenals structurele variabele looncomponenten zoals bonussen of provisie. Deze variabele onderdelen worden gemiddeld vastgelegd over de voorafgaande periode, zoals wettelijk bepaald. Ziekte of verlof heeft geen invloed op het loonbegrip; de berekening gaat uit van het loon dat contractueel is overeengekomen.
De transitievergoeding is in 2026 gemaximeerd op €102.000 bruto, tenzij het jaarsalaris van de werknemer hoger is. In dat geval geldt het jaarsalaris als maximum.
Bijzondere situaties: bedrijfseconomisch ontslag en kleine werkgevers
Voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers kan bij ontslag om bedrijfseconomische redenen een bijzondere regeling gelden. Als je onderneming structureel verlieslatend is en aan strikte financiële voorwaarden voldoet, mag je bij de berekening van de transitievergoeding de dienstjaren vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. Deze regeling vraagt om een zorgvuldige onderbouwing en wordt in de praktijk vaak getoetst door het UWV.
Kan de transitievergoeding worden verlaagd of verrekend?
Onder bepaalde voorwaarden mogen kosten voor scholing of outplacement in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Dit mag alleen als deze kosten gericht zijn op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen functie en als de werknemer hier vooraf schriftelijk mee heeft ingestemd. Kosten die samenhangen met re-integratie, herplaatsing of het verbeteren van het functioneren in de huidige functie mogen niet worden verrekend.
Betaling en termijnen
In principe moet de transitievergoeding binnen één maand na het einde van het dienstverband worden betaald. Als betaling ineens de continuïteit van de onderneming in gevaar brengt, mag de vergoeding onder voorwaarden in termijnen worden voldaan, verspreid over maximaal zes maanden. Houd er rekening mee dat in dat geval wettelijke rente verschuldigd is over het nog niet betaalde deel.
Tot slot
De transitievergoeding lijkt op papier overzichtelijk, maar in de praktijk is maatwerk vaak noodzakelijk. Fouten in de berekening komen regelmatig voor en kunnen leiden tot naheffingen of procedures. Daarnaast is de transitievergoeding niet altijd de enige of de uiteindelijke ontslagvergoeding. Zeker bij vaststellingsovereenkomsten kan er ruimte zijn voor onderhandeling.
Een tijdige en correcte beoordeling van het ontslag en de bijbehorende vergoeding voorkomt verrassingen achteraf. Als administratie- en advieskantoor denken wij hierbij graag met je mee, zodat je ook in 2026 met vertrouwen werkgeversbeslissingen kunt nemen. Neem gerust contact met ons op!