TvdW
De manier waarop we werken is in de afgelopen jaren flink veranderd. Hybride werken, flexibele tijden en een betere balans tussen werk en privé zijn voor veel medewerkers niet meer weg te denken. Maar wist je dat er ook een wettelijke basis is waarop werknemers zulke aanpassingen kunnen vragen? Die vind je in de Wet flexibel werken (Wfw). In deze blog leggen we uit wat werkgevers moeten weten over de Wet flexibel werken: wat regelt deze wet, wanneer kan een werknemer een verzoek doen en wanneer mag een werkgever weigeren?
Wat regelt de Wet flexibel werken?
De Wet flexibel werken geeft werknemers de mogelijkheid om formeel een verzoek te doen voor aanpassing van:
Werkgevers met tien of meer werknemers vallen onder deze wet. Kleinere werkgevers moeten zelf regeling treffen voor dit soort verzoeken.
Wanneer mag een werknemer een verzoek indienen?
Een werknemer kan pas een verzoek doen als hij minstens 26 weken in dienst is. Het verzoek moet schriftelijk worden ingediend, en uiterlijk twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum. In bijzondere gevallen, zoals onvoorziene omstandigheden of mantelzorg, mag de termijn korter zijn. In het verzoek moet de werknemer duidelijk aangeven;
Overleg en besluitvorming
De werkgever is verplicht om het verzoek serieus te overwegen en hierover tenminste één gesprek te voeren met de werknemer. De beslissing moet vervolgens schriftelijk worden vastgelegd, uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum. Wordt er niet op tijd beslist, dan wordt het verzoek automatisch gehonoreerd. Een werknemer mag na een jaar opnieuw een verzoek doen, eerder alleen bij bijzondere omstandigheden.
Wanneer mag een werkgever een verzoek afwijzen?
Een werkgever mag een verzoek tot aanpassing van arbeidsduur of werktijden alleen weigeren als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat kan bijvoorbeeld als:
Bij een verzoek tot aanpassing van de werkplek (zoals thuiswerken) ligt dat iets anders: de werkgever hoeft géén zwaarwegend belang aan te tonen, maar moet het verzoek wel bespreken en gemotiveerd beantwoorden.
Bescherming van werknemers
Een werknemer mag niet worden benadeeld of ontslagen omdat hij een beroep doet op de Wet flexibel werken. Ook het indienen van een klacht hierover mag geen gevolgen hebben voor de arbeidsrelatie.
Daarnaast kunnen cao’s of ondernemingsraden aanvullende afspraken maken over hoe de wet binnen de organisatie wordt toegepast, zolang die niet in strijd zijn met de rechten van mantelzorgers of ouders met jonge kinderen.
Flexibel werken in de praktijk
Hoewel het wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ in 2023 niet is aangenomen, blijft de Wet flexibel werken de belangrijkste juridische basis voor flexibele arbeid. Het loont dus om als werkgever duidelijke interne procedures te hebben voor dit soort verzoeken. Dat zorgt niet alleen voor naleving van de wet, maar ook voor duidelijkheid, voorspelbaarheid en vertrouwen tussen werkgever en werknemer.
Tot slot
Flexibel werken is alleen geen gunst meer, maar onderdeel van modern werkgeverschap. Door de Wet flexibel werken slim toe te passen, bied je medewerkers ruimte en behoud je grip op de bedrijfsvoering: precies de balans waar veel organisaties vandaag naar streven.
Mocht je na het lezen van deze blog vragen hebben, neem dan gerust contact met ons op. We denken graag met je mee!
Terug naar overzicht