TvdW
Salarissen waren binnen veel organisaties lange tijd grotendeels een interne aangelegenheid. Met de Wet loontransparantie komt daar verandering in. Werkgevers moeten straks beter kunnen uitleggen hoe salarissen worden vastgesteld, werknemers krijgen meer recht op salarisinformatie en grotere organisaties moeten rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. In deze blog zetten we op een rijtje wat deze wet precies inhoudt en wat dit betekent voor jouw onderneming.
Waarom komt de Wet loontransparantie er?
De Europese richtlijn is bedoeld om de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder te verkleinen. Hoewel gelijke beloning voor gelijk werk al jarenlang wettelijk verplicht is, blijkt het in de praktijk vaak lastig om eventuele verschillen zichtbaar te maken. Werknemers weten meestal niet hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van collega’s in vergelijkbare functies, terwijl werkgevers niet altijd kunnen aantonen hoe salarisverschillen precies tot stand zijn gekomen.
Met de nieuwe regels wil de Europese Unie meer transparantie creëren rondom beloningen. Het uitgangspunt is dat loonverschillen sneller zichtbaar worden wanneer werknemers meer inzicht krijgen in de manier waarop salarissen worden vastgesteld.
Meer openheid tijdens het sollicitatieproces
Een van de meest zichtbare veranderingen speelt zich af aan de voorkant van het arbeidsproces: de werving van nieuwe medewerkers. Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het salaris of de salarisschaal die bij een functie hoort. Daarmee krijgen kandidaten eerder duidelijkheid over de arbeidsvoorwaarden en kunnen zij beter beoordelen of een functie aansluit bij hun verwachtingen.
Daarnaast mogen werkgevers sollicitanten niet langer vragen naar hun huidige of eerdere salaris. De gedachte hierachter is dat de bestaande loonverschillen anders worden meegenomen naar een nieuwe werkgever, waardoor ongelijkheid kan blijven voortbestaan.
Voor ondernemers betekent dit dat vacatureteksten en sollicitatieprocedures mogelijk moeten worden aangepast.
Salarissen moeten beter onderbouwd kunnen worden
De nieuwe regels gaan verder dan alleen openheid richting sollicitanten. Werkgevers moeten ook kunnen uitleggen hoe salarissen binnen de organisatie tot stand komen. Daarbij moeten objectieve en genderneutrale criteria worden gebruikt. Denk bijvoorbeeld aan kennis, vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning en arbeidsomstandigheden. Wanneer twee functies van gelijke waarde zijn, moet een eventueel salarisverschil objectief verklaarbaar zijn.
Voor veel organisaties betekent dit dat zij kritisch moeten kijken naar hun functiehuis, functiewaardering en salarisstructuur. Zeker binnen groeiende ondernemingen ontstaan salarissen soms historisch of op basis van individuele onderhandelingen. Onder nieuwe regels wordt het belangrijker om verschillen goed te kunnen onderbouwen.
Werknemers krijgen meer rechten
Ook werknemers krijgen meer mogelijkheden om informatie op te vragen. Zo krijgen zij het recht om inzicht te vragen in de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van salarissen en salarisgroei. Daarnaast kunnen werknemers informatie opvragen over het gemiddelde salarisniveau van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Hierdoor wordt het eenvoudiger om mogelijke ongerechtvaardigde loonverschillen te signaleren. Voor werkgevers betekent dit dat het steeds belangrijker wordt om salarisbeslissingen zorgvuldig vast te leggen en goed te documenteren.
Welke werkgevers krijgen te maken met een rapportageplicht
Niet iedere werkgever krijgt dezelfde verplichtingen. De transparantieregels rondom sollicitaties en beloningsstructuren gelden in principe voor alle werkgevers. Voor werkgevers met 100 of meer werknemers komen daar aanvullende rapportageverplichtingen bij. Zij moeten periodieke inzicht geven in eventuele beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers.
Uit het Nederlandse wetsvoorstel blijkt dat de invoering van deze rapportages gefaseerd zal plaatsvinden. Organisaties met 150 of meer medewerkers zullen eerder moeten rapporteren dan organisaties met 100 tot en met 149 werknemers. Wanneer uit de cijfers blijkt dat sprake is van een loonkloof van minimaal 5% binnen een categorie van gelijkwaardig werk en hiervoor geen objectieve verklaring bestaat, kunnen aanvullende onderzoeken en corrigerende maatregelen noodzakelijk zijn.
Wat kun je als ondernemer nu al doen?
Hoewel de Nederlandse wetgeving nog niet definitief is afgerond, staat de richting inmiddels vast. Daarom is het verstandig om nu alvast te beoordelen hoe jouw organisatie ervoor staat. Begin bijvoorbeeld met het in kaart brengen van je huidige salarisstructuur. Zijn functies duidelijk omschreven? Zijn salarisschalen logisch opgebouwd? En kun je objectief verklaren waarom medewerkers in vergelijkbare functies verschillend worden beloond?
Conclusie
De Wet loontransparantie zorgt ervoor dat openheid over beloning steeds meer de norm wordt. Werkgevers moeten beter kunnen uitleggen hoe salarissen tot stand komen, sollicitanten krijgen meer informatie vooraf en werknemers krijgen meer inzicht in het beloningsbeleid binnen hun organisatie.
Voor veel mkb-ondernemers is dit een goed moment om het huidige salarisbeleid onder de loep te nemen. Door tijdig te zorgen voor een duidelijke en objectief onderbouwde beloningsstructuur, ben je beter voorbereid op de veranderingen die de wet loontransparantie met zich meebrengt.
Heb je na het lezen van deze blog vragen? Neem dan gerust contact met ons op; wij denken graag met je mee!